elementos del desarrollo organizacional

¿Qué son los elementos del desarrollo organizacional?

El desarrollo organizacional se puede definir como una metodología basada en objetivos utilizada para iniciar un cambio de sistemas en una entidad. El desarrollo organizacional es el conjunto de estrategias y tácticas planeadas de una compañía. El desarrollo organizacional se logra a través de un cambio en los procesos de comunicación o su estructura de soporte. Este se compone por el talento humano de una organización y se acompaña de herramientas y prácticas para alinear los objetivos de la compañía con los de los cooperadores y así acrecentar su compromiso y productividad.Estudiar el comportamiento de los empleados permite a los profesionales examinar y observar el ambiente de trabajo y anticipar el cambio, que luego se efectúa para lograr un desarrollo organizacional sólido.

elementos del desarrollo organizacional - 1 - noviembre 14, 2022

¿A quién y qué implica el desarrollo organizacional?

Mientras que DO puede tomar muchas formas y enfocarse en diferentes aspectos de una organización, algunos principios fundamentales tienden a estar presentes:

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  • Maximizar el valor obtenido de los recursos de la organización; por ejemplo, en una planta de fabricación automatizada, el desarrollo podría centrarse en las eficiencias mecánicas, mientras que si la organización produce servicios para las personas, podría centrarse en las capacidades de las personas.
  • Alinearse con la estrategia, los objetivos y el propósito central de una organización: todo el desarrollo se lleva a cabo para lograr estas cosas en mayor medida. El desarrollo que se lleva a cabo sin ese enfoque puede volverse incongruente con el resto de la organización y puede causar problemas en otras áreas.
  • Aplicar el conocimiento y la práctica de las ciencias del comportamiento, como el liderazgo, la dinámica de grupos y el diseño del trabajo. Esto garantiza que las prácticas de las personas se desarrollen de una manera que utilice los conocimientos basados ​​en la investigación y la comprensión científica de cómo y por qué las personas se comportan de la manera en que lo hacen.
  • Se hace continuamente;DO es un tipo de cambio planificado, continuo y sistemático que tiene como objetivo institucionalizar la mejora continua dentro de las organizaciones. DO también está relacionado con la gestión del cambio en el sentido de que muchos desarrollos se implementarían utilizando prácticas de gestión del cambio.

Aunque se podría considerar que estos puntos se aplican a casi cualquier actividad de recursos humanos en una organización, es importante reconocer las actividades de DO como ligeramente diferentes en el sentido de que se realizan por una razón diferente a las actividades o mejoras de recursos humanos del día a día. Los especialistas de DO tienen experiencia en navegar la complejidad para descubrir lo que la organización está tratando de lograr; diagnosticar problemas subyacentes, desafíos, oportunidades; y seleccionar los mejores enfoques para desarrollar la organización en el futuro.

Los profesionales de DO también deberán colaborar con otras personas profesionales, ya que su trabajo se basa en gran medida y desarrolla muchos de los procesos de recursos humanos y/o procesos de aprendizaje y desarrollo para lograr el cambio requerido. Los empleados suelen estar en el centro de los cambios que siguen en la organización, y los profesionales de las personas deben tener una comprensión sólida de la relación entre el desarrollo de la organización, la estrategia organizacional y la agenda de recursos humanos. Deben aprovechar su experiencia y conocimiento de la organización para cuestionar suposiciones, ayudar a descubrir problemas/problemas no obvios, diagnosticar barreras y facilitadores de la ejecución y gestionar el cambio de manera efectiva.

¿Cuáles son las peculiaridades del DO?

Peculiaridades del desarrollo organizacional

Genera una descentralización que fomenta la actividad grupal y la buena predisposición personal. Se concentra en la solución de inconvenientes reales o superficiales. En general usa agentes de cambio para regular o alentar la evolución de la organización.

elementos del desarrollo organizacional - 3 - noviembre 14, 2022

10 elementos del desarrollo organizacional

Aquí unos elementos del DO. Hay muchas características del desarrollo organizacional. Estas características son de varias dimensiones del desarrollo de la organización.

  1. CENTRARSE EN LA CULTURA Y EL PROCESO: el desarrollo de la organización en la cultura y el proceso adecuado y la organización en el seguimiento del nivel de cultura adecuado y positivo y el programa de desarrollo de la organización del éxito del proceso dependen.
  2. COLABORACIÓN: el desarrollo de la organización fomenta la colaboración sincera entre los gerentes y los empleados y los miembros que gestionan la cultura y los procesos.
  3. LA REALIZACIÓN DE TAREAS: Varios tipos de equipos y grupos juegan papeles importantes en la realización de actividades de desarrollo organizacional. Así también se pueden alcanzar los objetivos.
  4. ASPECTOS HUMANOS Y SOCIALES: el desarrollo organizacional se centra tanto en los aspectos humanos como sociales. Al hacerlo, interviene también en los aspectos tecnológico y estructural.
  5. PARTICIPACIÓN: La participación y el involucramiento de los gerentes y jugadores pueden hacer que el proceso de desarrollo de la organización sea un éxito. Ayuda a intercambiar puntos de vista e ideas relacionadas con el desarrollo de la organización.
  6. CAMBIO DE SISTEMA: el desarrollo de la organización se centra en el cambio total del sistema. Porque todo cambio es inevitable para el éxito de cualquier programa de desarrollo.
  7. FACILITACIÓN: Hay tres partes en el proceso de desarrollo de la organización. Son facilitadores, colaboradores y compañeros de aprendizaje en el sistema cliente. La cooperación de todas estas partes puede ayudar a la organización a desarrollarse.
  8. OBJETIVOS GENERALES: un objetivo general de la organización es hacer que el sistema cliente sea capaz de resolver sus problemas. Se realiza mediante la enseñanza de habilidades y conocimientos de aprendizaje continuo a través de métodos autoanalíticos.
  9. MODELO DE INVESTIGACIÓN-ACCIÓN: Las actividades de desarrollo de la organización se llevan a cabo siguiendo las conclusiones y recomendaciones de los miembros de la investigación-acción relacionadas con el sistema del cliente.
  10. VISIÓN DE DESARROLLO: el desarrollo de la organización adopta una visión de desarrollo de la mejora tanto del proceso como de la organización. Otra práctica en los programas de desarrollo organizacional es crear soluciones beneficiosas para todos.

¿Ejemplos de desarrollo organizacional?

Los proyectos de desarrollo organizacional pueden incluir programas continuos a largo plazo, tales como:

  • Formación de los empleados. La formación de los empleados es fundamental, especialmente en el entorno empresarial digital. Los trabajadores necesitan mantenerse competentes y productivos. Y, a medida que el aprendizaje permanente se convierte en una realidad, esto significa iniciativas de formación continua.
  • Investigación y desarrollo de productos. El desarrollo de nuevos servicios, productos e ideas puede cambiar la naturaleza de un negocio. Sin embargo, estos programas suelen tardar años en materializarse.
  • Campañas de cambio cultural. La cultura importa: afecta la productividad, la agilidad, el rendimiento y muchas otras cosas de una organización. Alinear la cultura con la misión de una organización suele ser un esfuerzo continuo a largo plazo.
elementos del desarrollo organizacional - 5 - noviembre 14, 2022

Ahora, veamos algunos ejemplos de desarrollo organizacional del mundo real:

  • La reciente iniciativa de Amazon para volver a capacitar y mejorar las habilidades de sus empleados. El gigante minorista en línea se comprometió recientemente a gastar 700 millones de dólares en volver a capacitar a sus trabajadores. Este proyecto con visión de futuro ayudará a sus propios empleados a mantenerse resistentes en los años venideros. También ayudará a la empresa a desarrollar programas de capacitación para empleados que mantengan a la empresa relevante, moderna y de vanguardia.
  • La cultura de aprendizaje de Google. Según un exejecutivo de Google, una cultura que enfatiza el aprendizaje es importante para el crecimiento empresarial a largo plazo. Una cultura de aprendizaje es esencial para las empresas que crecen y se transforman continuamente, como Google.
  • Iniciativas ambientales de Starbucks. La reconocida compañía de café presentó una variedad de iniciativas respetuosas con el medio ambiente que incluyen reciclaje, reducción de vasos de papel, consumo de energía, etc. Naturalmente, estos cambios a largo plazo tendrán un impacto positivo en el medio ambiente. Pero también mejorarán la imagen de la empresa y sus resultados.
  • Los programas de transformación digital a largo plazo de Walmart. No es ningún secreto que Amazon y otros minoristas en línea han presionado a Walmart para que se transforme. El minorista estadounidense ha respondido participando en esfuerzos complejos de transformación digital a largo plazo. Estos incluyen una variedad de programas de adopción digital, la introducción de nuevos servicios al cliente y más.

Los elementos de la Estructura Organizacional son;

  • Diseño de trabajos,
  • Departamentalización o Agrupación de Trabajos,
  • Establecer relaciones de reporte entre puestos,
  • Distribuir la autoridad entre los puestos,
  • Coordinar actividades entre puestos de trabajo,
  • y Diferenciar posiciones.

Comprender la naturaleza de estos componentes básicos y las diferentes formas en que se pueden configurar es muy importante, ya que dan forma a la estructura y la rutina en la que va a funcionar la organización. El punto de partida lógico es el primer bloque de construcción: el diseño de puestos de trabajo. En este post conoceremos los 6 elementos de la organización;

Elementos clave de las estructuras organizacionales

Cinco elementos crean una estructura organizacional: diseño de trabajo, departamento, delegación, tramo de control y cadena de mando. Estos elementos componen un organigrama y crean la propia estructura organizativa. «Departamento» se refiere a la forma en que una organización estructura sus trabajos para coordinar el trabajo. «Rango de control» significa el número de personas que reportan a un gerente. «Cadena de mando» se refiere a una línea de autoridad.

La estrategia de centralización o descentralización gerencial de la empresa también influye en las estructuras organizacionales. La «centralización», el grado en que la autoridad para tomar decisiones está restringida a los niveles más altos de gestión, generalmente conduce a una estructura piramidal. La centralización generalmente se recomienda cuando los objetivos y estrategias en conflicto entre las unidades operativas crean la necesidad de una política uniforme. La «descentralización«, el grado en que los niveles más bajos de la jerarquía tienen autoridad para tomar decisiones, por lo general conduce a una organización más esbelta y plana. Se recomienda la descentralización cuando las estrategias en conflicto, la incertidumbre o la complejidad requieren adaptabilidad y toma de decisiones locales.

elementos del desarrollo organizacional - 7 - noviembre 14, 2022

¿Cuáles son los elementos que conforman el desarrollo organizacional?

Tipos de estructuras organizativas

Las estructuras organizativas han evolucionado desde estructuras rígidas, verticalmente integradas, jerárquicas y autocráticas hasta organizaciones relativamente sin fronteras, empoderadas y en red, diseñadas para responder rápidamente a las necesidades de los clientes con productos y servicios personalizados.

Hoy en día, las organizaciones suelen estar estructuradas de forma vertical, vertical y horizontal, o con límites abiertos. Los tipos específicos de estructuras dentro de cada una de estas categorías son los siguientes:

  • Vertical—funcional y divisional.
  • Vertical y horizontal: matriz.
  • Sin límites (también conocido como «límite abierto»): modular, virtual y celular.

ESTRUCTURAS VERTICALES (FUNCIONALES Y DIVISIONALES)

Existen dos tipos principales de estructura vertical, funcional y divisional. La estructura funcional divide el trabajo y los empleados por especialización. Es una estructura jerárquica, generalmente integrada verticalmente. Enfatiza la estandarización en la organización y los procesos para empleados especializados en trabajos relativamente limitados.

Este tipo tradicional de organización forma departamentos como producción, ventas, investigación y desarrollo, contabilidad, recursos humanos y marketing. Cada departamento tiene una función separada y se especializa en esa área. Por ejemplo, todos los profesionales de recursos humanos son parte de la misma función y reportan a un líder senior de recursos humanos. El mismo proceso de presentación de informes se aplicaría a otras funciones, como finanzas u operaciones.

En las estructuras funcionales, los empleados informan directamente a los gerentes dentro de sus áreas funcionales, quienes a su vez informan al director general de la organización. La gerencia desde arriba debe coordinar centralmente los departamentos especializados.

Un organigrama funcional podría verse así:

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Las ventajas de una estructura funcional incluyen lo siguiente:

  • La organización desarrolla expertos en sus respectivas áreas.
  • Los individuos realizan solo las tareas en las que son más competentes.
  • Este formulario es lógico y fácil de entender.

Las desventajas se centran en la coordinación o falta de ella:

  • Las personas están en «silos» especializados y, a menudo, no logran coordinarse o comunicarse con otros departamentos.
  • La actividad multifuncional es más difícil de promover.
  • La estructura tiende a ser resistente al cambio.

Esta estructura funciona mejor para las organizaciones que permanecen centralizadas (es decir, la mayoría de las decisiones se toman en los niveles más altos de la organización) porque hay pocas preocupaciones u objetivos compartidos entre las áreas funcionales (por ejemplo, marketing, producción, compras, TI). Dada la toma de decisiones centralizada, la organización puede aprovechar las economías de escala en el sentido de que probablemente haya funciones de compras centralizadas.

Un sistema de gestión adecuado para coordinar los departamentos es fundamental. El sistema de gestión puede ser un líder especial, como un vicepresidente, un sistema informático o algún otro formato.

También una disposición vertical, una estructura divisional suele dividir el trabajo y los empleados por producción, aunque una estructura divisional podría dividirse por otra variable, como el mercado o la región. Por ejemplo, una empresa que vende ropa para hombres, mujeres y niños a través del comercio minorista, el comercio electrónico y las ventas por catálogo en el noreste, sureste y suroeste podría usar una estructura divisional de una de estas tres formas:

  • Producto: ropa de hombre, ropa de mujer y ropa de niños.
  • Mercado: tienda minorista, comercio electrónico y catálogo.
  • Región—Noreste, Sudeste y Suroeste.

Una estructura organizacional divisional podría verse así:

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Las ventajas de este tipo de estructura son las siguientes:

  • Proporciona más enfoque y flexibilidad en la competencia central de cada división.
  • Permite que las divisiones se concentren en la producción de productos especializados y, al mismo tiempo, utilicen los conocimientos adquiridos en las divisiones relacionadas.
  • Permite más coordinación que la estructura funcional.
  • La autoridad para la toma de decisiones llevada a los niveles más bajos de la organización permite decisiones más rápidas y personalizadas.

Las desventajas de esta estructura incluyen lo siguiente:

  • Puede resultar en una pérdida de eficiencia y una duplicación de esfuerzos porque cada división necesita adquirir los mismos recursos.
  • Cada división a menudo tiene sus propias unidades de investigación y desarrollo, marketing y otras unidades que, de otro modo, podrían ayudarse entre sí.
  • Los empleados con carreras técnicas similares tienen menos interacción. |Las divisiones pueden estar compitiendo por los mismos clientes.
  • Cada división a menudo compra suministros similares en cantidades más pequeñas y puede pagar más por artículo.

Este tipo de estructura es útil cuando la base de productos se expande en cantidad o complejidad. Pero cuando la competencia entre divisiones se vuelve significativa, la organización no se está adaptando lo suficientemente rápido, o cuando faltan economías de escala, la organización puede requerir una estructura matricial más sofisticada.

ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS MATRICIALES

Una estructura matricial combina las estructuras funcionales y divisionales para crear una situación de mando dual. En una estructura matricial, un empleado informa a dos gerentes que son conjuntamente responsables del desempeño del empleado. Por lo general, un gerente trabaja en una función administrativa, como finanzas, recursos humanos, tecnología de la información, ventas o marketing, y el otro trabaja en una unidad comercial relacionada con un producto, servicio, cliente o ubicación geográfica.

Una estructura organizativa matricial típica podría verse así:

elementos del desarrollo organizacional - 13 - noviembre 14, 2022

Las ventajas de la estructura matricial incluyen lo siguiente:

  • Crea una sociedad funcional y divisional y se enfoca en el trabajo más que en las personas.
  • Minimiza costos al compartir personas clave.
  • Crea un mejor equilibrio entre el tiempo de finalización y el costo.
  • Proporciona una mejor visión general de un producto fabricado en varias áreas o vendido por varias subsidiarias en diferentes mercados.

Las desventajas de las organizaciones matriciales incluyen las siguientes:

  • Las responsabilidades pueden no estar claras, lo que complica la gobernanza y el control.
  • Informar a más de un gerente a la vez puede ser confuso para el empleado y los supervisores.
  • La doble cadena de mando requiere la cooperación entre dos supervisores directos para determinar las prioridades de trabajo de un empleado, las asignaciones de trabajo y los estándares de desempeño.
  • Cuando el líder de la función y el líder del producto hacen demandas conflictivas al empleado, el nivel de estrés del empleado aumenta y el desempeño puede disminuir.
  • Los empleados pasan más tiempo en reuniones y coordinando con otros empleados.

Estas desventajas pueden exacerbarse si la matriz va más allá de lo bidimensional (por ejemplo, los empleados reportan a dos gerentes) a multidimensional (por ejemplo, los empleados reportan a tres o más gerentes).

Las estructuras matriciales son comunes en organizaciones muy impulsadas por proyectos, como las empresas de construcción. Estas estructuras han surgido de estructuras de proyectos en las que los empleados de diferentes funciones formaban equipos hasta completar un proyecto y luego volvían a sus propias funciones. En una organización matricial, cada gerente de proyecto reporta directamente al vicepresidente y al gerente general. Cada proyecto es, en esencia, un mini centro de ganancias y, por lo tanto, los gerentes generales suelen tomar decisiones comerciales.

La organización con estructura matricial también proporciona una mayor visibilidad, una gobernanza más fuerte y más control en empresas grandes y complejas. También es adecuado para el desarrollo de áreas comerciales y la coordinación de procesos complejos con fuertes dependencias.

Las estructuras matriciales plantean desafíos difíciles para los profesionales encargados de garantizar la equidad y la justicia en toda la organización. Los gerentes que trabajan en estructuras matriciales deben estar preparados para intervenir a través de la comunicación y la capacitación si la estructura compromete estos objetivos. Además, el liderazgo debe monitorear las relaciones entre los gerentes que comparten reportes directos. Estas relaciones entre los gerentes de un empleado son cruciales para el éxito de una estructura matricial.

Video: Desarrollo Organizacional (D.O.)