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El 65% de los empleados prefieren bonos basados ​​en el desempeño personal.

by Jack
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Una encuesta reciente realizada por PayScale encuentra que el 65% de los empleados en Estados Unidos prefieren bonos basados ​​en el desempeño personal. Esto se debe a que los empleados ven estas bonificaciones como increíblemente lucrativas. Sin embargo, para obtener estos bonos, los trabajadores a menudo tendrán que cumplir con los objetivos de rendimiento rigurosos.

Estadísticas de compensación

Alrededor del 75% de los trabajadores en la encuesta prefieren bonos de rendimiento escalonados sobre bonos de «éxito o falso». Siempre que el total sea el mismo, el 53% de los trabajadores prefieren 12 bonificaciones mensuales, mientras que el 47% prefiere una bonificación anual.

La encuesta se produce después de un año récord de crecimiento del empleo en 2018 con empresas que agregan 2.6 millones de empleos. Los empleadores estadounidenses contrataron a más del 40 por ciento más de lo que generalmente se esperaba el año pasado. La economía en auge ha rechazado más opciones de trabajo para el empleo, lo que provoca un éxodo de trabajadores. Para mitigar la hemorragia del talento, las empresas están trabajando para reforzar sus estrategias y prácticas de compensación. Con la demanda que excede la oferta de mano de obra ha llevado a los salarios nominales a aumentar en un 3,2 por ciento año tras año.

Tácticas para retener empleados

La retención de empleados fue calificada entre las organizaciones (66%) este año más en un 7% de 2018. Sin embargo, a pesar de la preocupación de los empleadores por la retención Talento, la mayoría de las organizaciones no están asignando más a su presupuesto básico de aumento salarial.

Según el informe, el 81% de las organizaciones están planeando aumentos salariales base en 2019. Sin embargo, no se espera que el aumento promedio cambie mucho desde 2018, con el 69% de los empleadores que estiman un aumento promedio de 3% o menos.

Sin embargo, las organizaciones están diferenciando el salario según el rendimiento para retener a alto rendimiento. Y están utilizando una variedad de tácticas para hacerlo. Las organizaciones de tácticas de retención populares planean usar en 2019 es el plan de pago basado en el mérito (utilizado por el 61% de las organizaciones). Seguido de oportunidades de aprendizaje y desarrollo (59%) y el plan de bonificación discrecional (34%).

La encuesta también señala que las empresas están haciendo un mayor uso de incentivos, beneficios y beneficios para contratar y retener al personal en este mercado laboral apretado. Los empleadores van más allá de los beneficios tradicionales, como el seguro de salud pagado por el empleador y los planes de jubilación para mantenerse al día con las necesidades y deseos de los empleados en evolución. También están adoptando el equilibrio entre el trabajo y la vida como diferenciador. Están permitiendo que más de sus empleados trabajen de forma remota (44%) con respecto al 39%del año pasado. Addotopmaly, también están ofreciendo el 37%de la Corción de Corbtima, licencia familiar pagada 32%y una semana laboral de cuatro días 10%.

Muchos empleados de hoy, especialmente los más jóvenes, buscan crecer y esperan que sus empleadores les brinden aprendizaje constante y oportunidades de crecimiento. En 2019, las organizaciones ven la capacitación y el desarrollo como su mayor área de inversión dentro de RRHH, según los 7.030 encuestados. Alrededor del 23% de los encuestados eligió la capacitación en otras áreas, incluida la retención, el reclutamiento y la compensación. Las empresas

Tendencias de seguimiento

En 2019 están vigilando de cerca el mercado laboral. Más de la mitad (56%) de los encuestados han completado un estudio de mercado completo en el último año. Mientras que el 24% de las organizaciones hicieron referencia a datos de mercado para empleos individuales anualmente y el 18% lo hizo mensualmente.

Además, muchas organizaciones se han dado cuenta de que necesitan usar múltiples fuentes de datos para cubrir todas sus posiciones. En 2018, el 82% de todas las organizaciones usaron dos o más fuentes de datos del mercado.

Sin embargo, las empresas todavía encuentran desarrollar una marca de pago sólida esquiva. De estos, solo el 40% de las empresas se sienten seguros de su marca salarial entre sus empleados. Mientras que un grupo un poco más grande (41 %) siente que su marca salarial no es buena ni mala. Otro 19% describe su marca salarial entre los empleados como malos o muy malos. Otros admiten que aún no han desarrollado su marca salarial, mientras que algunos lidian sobre cómo mejorar la transparencia salarial.

En lo que respecta a la transparencia, muchas compañías aspiran a avanzar en el espectro de transparencia salarial este año. Casi un tercio (28%) de los encuestados planean compartir rangos de pago con empleados individuales. Un plan adicional del 23% para llegar a un lugar donde su plan de compensación refleja la cultura de la organización e impulsa la estrategia de talento. Sin embargo, a pesar de estos movimientos, la mayoría de las empresas todavía son reacias a revelar los detalles a sus empleados. En 2018, solo el 36% de los empleadores compartieron rangos salariales con sus empleados para su puesto.

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