Como propietario de un negocio, la gestión de personas es, con mucho, la responsabilidad más difícil de todas. Cada persona es diferente, impredecible y motivada por un conjunto único de factores. Y aunque las buenas prácticas de contratación significarán una navegación sin problemas la mayor parte del tiempo, cada propietario de negocios eventualmente encontrará situaciones difíciles. Saber cómo responder lo ayudará a evitar cometer errores costosos.
Esté preparado para estas 5 situaciones de gestión
Entre 2003 y 2013, RainmakerThinking, Inc. entrevistó a 37,419 gerentes de 891 organizaciones diferentes y les hizo una pregunta simple: «Qué ¿Es lo más difícil para usted sobre la gestión de las personas?
En lugar de presentar respuestas de opción múltiple, que a menudo acomodan las respuestas, en realidad recopilaron respuestas literal a la consulta abierta. Si bien hubo miles de respuestas únicas, el 87% de las respuestas cayeron en una de las 10 categorías de desafío comunes. Son los siguientes:
- No hay tiempo suficiente (o demasiadas personas para administrar)-24 por ciento
- Dando comentarios negativos-19 por ciento
- Diferentes personalidades-6 por ciento
- Conflicto interpersonal-6 por ciento
- Balancando ser el jefe con ser un amigo-6 por ciento
- Empleados con malas actitudes-5 por ciento
- Que lidian con presión y prioridades cambiantes de mi propio jefe: 5 por ciento
- Proceso de disparo engorrosos y largos-5 por ciento
- Autoridad insuficiente y discreción para recompensar a alto rendimiento: 4 por ciento
- Manejo de personas en ubicaciones remotas-4 por ciento
En Otras palabras, los desafíos de gestión que enfrenta en su propio negocio probablemente no sean únicos. Estás tratando con los mismos puntos de fricción que los dueños de negocios de todo el mundo. Y aunque esto puede no facilitarle las cosas, es al menos alentador. También significa que hay muchos buenos consejos y recursos útiles para guiarlo.
Teniendo en cuenta los grupos anteriores, hay situaciones específicas dentro de estas categorías que eventualmente enfrentará al manejar a las personas. Al prepararse para ellos de antemano, puede desarrollar un marco sobre cómo se manejarán en su organización.
Las partes más difíciles de ser un gerente
Aquí hay cinco situaciones específicas para estar listas para:
1. Disparar a un empleado de bajo rendimiento
Los gerentes de las grandes y pequeñas empresas de clasificación de los empleados de clasificación como una de las responsabilidades más difíciles que tienen. De hecho, algunas corporaciones importantes en realidad contratan compañías de terminación para que entren y manejen este proceso indeseable para ellas. Pero si va a ser un buen gerente, debe aprender a despedir a un empleado de manera firme y apropiada.
El primer y más importante paso en el proceso de disparo es asegurarse de que su empleado pueda ver el tren, mucho antes de que llegue», dice Tye Deines, director de recursos humanos de uno de los países Organizaciones de servicios humanos más grandes. «Esto es parte de su trabajo supervisando a su equipo. Si su personal no cumple con sus expectativas, es su responsabilidad informarles de inmediato, no meses después.
Si ha hecho un buen trabajo Proporcionar expectativas, corregir a los empleados cuando no cumplen con estas expectativas y brindarles oportunidades para recuperar su confianza, entonces el proceso de terminación se vuelve mucho más fácil.
Cuando se trata del disparo real, debes ser firme. Corte directamente al caso, explique los motivos de la terminación y pase rápidamente a la logística de cómo funcionará la terminación. Está bien mostrar empatía, pero no permita que el empleado controle la conversación. Ya has tomado tu decisión, así que apégate a ella.
2. apoyando a un empleado afligido
No hay nada más triste que caminar junto a un empleado que acaba de perder a alguien cerca de ellos, como un cónyuge, hijo, padre, o querido amigo. Debe proporcionar espacio para el duelo, al tiempo que deja en claro que el empleado eventualmente debe volver a un papel productivo con la empresa.
Cuando se entera por primera vez de la pérdida de su empleado, envíe una canasta de regalo de simpatía a su hogar con una nota que les haga saber que está pensando en ellos. Anímelos a olvidarse de todas las responsabilidades relacionadas con el trabajo para los próximos días y darles espacio para llorar.
Después de que hayan pasado unos días, puede comenzar a presionar un poco y alentar un regreso gradual al trabajo. Si no es una persona naturalmente empática, es posible que desee que un compañero de trabajo que esté cerca del empleado maneje el proceso.
Después del regreso del empleado al trabajo, esté atento a su comportamiento. «Esté atento a las señales de advertencia de dolor prolongado y problemas continuos de rendimiento, como el aseo pobre, la abstinencia severa, el abuso de sustancias u otros comportamientos poco característicos pueden ser señales de advertencia», escribe la experta en bienestar de los empleados Julie Ferguson.
3. Manejo de conflictos entre varios empleados
Pocas cosas son más frustrantes que el conflicto entre los empleados en el lugar de trabajo. El conflicto no solo impacta la productividad, sino que también amenaza con comprometer la cultura de trabajo saludable que ha trabajado tan duro para cultivar en los últimos meses o años. Los conflictos no solo involucran a los participantes, sino que involucran indirectamente a todos los demás.
Si bien no debes sentir la necesidad de saltar inmediatamente a la mitad de cada conflicto, llega un punto en el que un gerente necesita involucrarse. Y cuando te involucres, asegúrate de escuchar más de lo que hablas. Es a través de la escucha que comprenderá el corazón del asunto y podrá traer algún tipo de resolución.
La resolución de conflictos no necesariamente tiene que terminar de acuerdo. A veces, es mejor aceptar estar en desacuerdo, respetuosamente», admite la experta en recursos humanos Megan Moran. «Cuando eso sucede, los empleados deben reconocer que hay una diferencia de opinión o enfoque, y encontrar una solución juntos sobre cómo avanzar.
El resultado de cada pelea variará, pero su enfoque debería ser el mismo. Desea desarrollar una cultura en la que los empleados comprendan cómo comunicarse en paz y conflicto. Si tiene un empleado que exhibe repetidamente la incapacidad de comunicarse y/o alcanzar la resolución, puede ser el momento de discutir las formas de separación.
4. Tratar con un empleado deshonesto
Cuando contrata a un empleado, lo hace con la suposición de que el individuo actuará con los mejores intereses de la empresa en mente. Desafortunadamente, este no siempre termina siendo el caso. Si está en administración lo suficiente, eventualmente encontrará su parte justa de empleados deshonestos.
Un empleado deshonesto puede ser alguien que robe físicamente a la empresa (tomando efectivo, productos o suministros), comete robo intelectual (quitando ideas de la organización) o engaña a la gestión (engañando a un currículum, mentir sobre horas trabajadas, etc.).
El objetivo principal es obviamente evitar que el comportamiento deshonesto ocurra en primer lugar. Puede hacer esto asegurándose de que los empleados comprendan qué comportamientos son aceptables y qué están en contra de la política de la empresa. Pero incluso con las políticas correctas en su lugar, todavía tendrá algunos problemas.
Cuando notas el comportamiento deshonesto, debes actuar decisivamente. Si intenta de puntillas en torno al problema, terminará aprovechando. Pase, implementa la reprimenda apropiada y sigue adelante. No debe haber habilitado en su parte.
También es importante que use el comportamiento deshonesto como una oportunidad de enseñanza. Los empleados aprenden a través de la experiencia y es mucho menos probable que repitan el comportamiento de un compañero de trabajo si han visto las consecuencias en tiempo real.
5. persuadiendo a un empleado para que se quede
Si bien hemos discutido el desafío de despedir a un empleado, lo contrario también es cierto. A veces es aún más difícil aferrarse a un empleado que busca aceptar un puesto con otra compañía.
En la mayoría de los casos, los empleados se van por una de las siguientes razones:
- Más dinero
- Mejores beneficios
- Mayores responsabilidades
- Cambio de carrera/pivot
- Reubicándose en una nueva ciudad
Mientras usted No puedo hacer mucho si un empleado quiere cambiar de carrera, tiene espacio para negociar cuando se trata de dinero, beneficios y responsabilidades. Incluso puede tener algunas opciones cuando se trata de reubicación.
En el pasado, la ubicación era probablemente la mayor objeción que las empresas no podían superar. Si un cónyuge se mudó a otro estado, era inevitable que el empleado renunciara y se moviera también», explica Coworx Staffing Services . «En el mundo ultra conectado de hoy, este no necesita ser el caso. Si el viaje largo es un problema, hable sobre las horas de trabajo flexibles que pueden ayudar. También podría organizar una relación de trabajo remota que continúe su empleo, incluso si ellos alejarse.
Aprender de estos desafíos
No importa cuán buena sea su idea o producto, la única forma de tener éxito a gran escala es involucrar gente. Y cuando involucra a las personas, puede apostar a presentar algunos desafíos de gestión que son incómodos, preocupantes y estresantes. Pero también harán que su vida sea mucho más fácil al ofrecer ayuda, orientación, tiempo y trabajo.
La clave es anticipar desafíos importantes, abordarlos de frente y aprender de sus éxitos y fracasos. Al dejar que los desafíos dan forma a su estilo de gestión, eventualmente se convertirá en un mejor gerente que sea capaz de manejar una variedad de situaciones.
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